Algorytm przyjmuje i zwalnia? Unia chce odzyskać kontrolę nad cyfrowym szefem
Oprogramowanie, które przydziela zmiany, mierzy tempo pracy, ocenia kandydatów i sugeruje rozwiązanie umowy, przez długi czas działało w szarej strefie prawnej. Formalnie nikt nie „decydował” — po prostu system wyświetlił wynik. W grudniu 2025 roku Parlament Europejski postawił tej praktyce wyraźne granice, przyjmując sprawozdanie z inicjatywy własnej w sprawie cyfryzacji, sztucznej inteligencji i zarządzania algorytmicznego w miejscu pracy.
Polskie pióro w Brukseli
Sprawozdanie, opracowane w Komisji Zatrudnienia i Spraw Społecznych, napisał Andrzej Buła, poseł Europejskiej Partii Ludowej z Polski — co jest ciekawym akcentem, bo temat zarządzania algorytmicznego rzadko gości w rodzimej debacie publicznej, choć dotyczy polskich pracowników na równi z zachodnimi. Plenum przyjęło dokument z szerokim poparciem między partyjnym i wezwało Komisję Europejską do przedstawienia konkretnych przepisów regulujących algorytmiczne zarządzanie w miejscu pracy.
Sedno postulatów sprowadza się do jednej zasady: decyzje szczególnie istotne dla losu pracownika — rekrutacja, przedłużenie umowy, wynagrodzenie, środki dyscyplinarne czy rozwiązanie stosunku pracy — powinny być podejmowane i weryfikowane wyłącznie przez człowieka. Nie przez algorytm „wspomagający” menedżera, lecz faktycznie przez człowieka ponoszącego odpowiedzialność za konsekwencje.
Zakaz śledzenia emocji i geolokalizacji po godzinach
Drugi filar propozycji dotyczy danych. Europarlament postuluje zakaz przetwarzania informacji szczególnie wrażliwych: dotyczących stanów emocjonalnych, psychologicznych i neurologicznych pracowników, ich prywatnej komunikacji, a także geolokalizacji poza godzinami pracy oraz danych o działalności związkowej. To bezpośrednia odpowiedź na kierunek, w którym podąża rynek narzędzi HR — część systemów obiecuje pracodawcom „analizę zaangażowania” lub „wykrywanie ryzyka wypalenia” na podstawie danych behawioralnych, czyli dokładnie te kategorie danych, które parlamentarzyści chcą objąć moratorium.
Parlament żąda też pełnej przejrzystości: pracownicy mają wiedzieć, kiedy i jak używa się wobec nich systemów algorytmicznych, jakie dane przetwarzają one o ich pracy i jaki nadzór ludzki jest zapewniony.
Skala problemu jest większa, niż sądzono
Argument za regulacją wzmacniają dane badawcze. Badanie Ośrodka Badań i Informacji Parlamentu Europejskiego opublikowane w październiku 2025 roku szacuje, że na zarządzanie algorytmiczne jest obecnie narażonych około 42,3 procent europejskich pracowników — a w perspektywie średnioterminowej wskaźnik ten może sięgnąć 55,5 procent. Co ważne, zjawisko wyszło daleko poza platformy typu gig economy: badania sektorowe obejmują logistykę, ochronę zdrowia, telekomunikację i przemysł motoryzacyjny.
Potwierdza to również ankieta Ośrodka Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), opublikowana w lutym 2025 roku, objęła ponad sześć tysięcy firm w sześciu krajach (Francja, Niemcy, Włochy, Japonia, Hiszpania i Stany Zjednoczone). Narzędzia zarządzania algorytmicznego okazały się tam powszechne, a większość menedżerów ocenia, że poprawiają jakość ich decyzji. Autorzy raportu zaznaczają jednak, że dowody na potencjalnie szkodliwe skutki dla pracowników — presję czasu, intensyfikację pracy, dyskryminację i nadmierną kontrolę — systematycznie rosną.
Ryzyko, które wymienia sam raport
Wykaz zagrożeń przywoływanych w dokumentach europejskich brzmi znajomo dla każdego, kto analizował incydenty związane z automatyzacją decyzji personalnych:
- zwiększona presja czasowa i wydajnościowa prowadząca do wypalenia,
- dyskryminacja wynikająca ze stronniczych danych treningowych,
- natrętne monitorowanie i nadmierna kontrola,
- stres i inne ryzyka psychospołeczne.
Praktyczne skutki bywają namacalne — australijska komisja ds. przyszłości pracy opisywała niedawno strajk trwający ponad dwa tygodnie w centrum dystrybucyjnym sieci Woolworths, wywołany właśnie nadzorem opartym na sztucznej inteligencji.
Co dalej
Po przyjęciu sprawozdania Komisja Europejska ma trzy miesiące na odpowiedź — może zapowiedzieć legislację albo ją odmówić. Niezależnie od decyzji Brukseli kierunek jest czytelny: epoka, w której program komputerowy mógł „po cichu” decydować o czyjejś karierze, zbliża się do końca. Dla pracodawców oznacza to konieczność audytu wdrożonych systemów HR jeszcze zanim zrobi to regulator — a dla pracowników pierwsze realne prawo do pytania: kto naprawdę podjął tę decyzję?
