Mobley przeciwko Workday: gdy za algorytm rekrutacyjny odpowiada dostawca
Odrzucenie w kilka minut, bez otwarcia teczki
Derek Mobley — Afroamerykanin po czterdziestce, z niepełnosprawnością — aplikował na ponad sto stanowisk w firmach, które korzystały z platformy rekrutacyjnej Workday. Odrzucono go w każdej pojedynczej sprawie, często w ciągu kilku minut od wysłania aplikacji i zanim ktokolwiek z ludzi po stronie pracodawcy w ogóle otworzył jego dokumenty. Tak przebieg rekrutacji opisuje Stanford Law Review, powołując się na akta sprawy oznaczonej jako Mobley przeciwko Workday, Inc. (sygn. 3:23-cv-00770, federalny sąd w Północnym Dystrykcie Kalifornii).
W lutym 2023 roku Mobley pozwał nie pracodawców, lecz samą firmę Workday. Jego zarzut opierał się na tezie, że Workday działa jako pełnomocnik (ang. agent) pracodawców — na podstawie Tytułu VII ustawy o prawach obywatelskich, ustawy o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu (ADEA) oraz ustawy o Amerykanach z niepełnosprawnościami (ADA). Chodziło o systematyczną dyskryminację ze względu na rasę, wiek i niepełnosprawność — nie o jedną złą decyzję pojedynczego rekrutera.
Lipiec 2024: dostawca może odpowiadać jak strona postępowania
Przełomowe orzeczenie zapadło jeszcze na etapie rozpoznania wniosku o umorzenie powództwa. W lipcu 2024 roku sędzia Rita Lin częściowo oddaliła wniosek Workday i uznała, że dostawca oprogramowania, którego system w istotny sposób uczestniczy w decyzjach rekrutacyjnych — oceniając, rankując i odsiewając kandydatów — może być pozywany bezpośrednio jako pełnomocnik pracodawcy. Argument, że firma jest jedynie dostawcą technologii, a decyzję o zatrudnieniu podejmuje klient, okazał się niewystarczający.
To uderzyło w sedno modelu biznesowego branży HR-tech: setki tysięcy firm powierza zewnętrznym platformom pierwszy etap selekcji, a człowiek widzi już tylko wąski wynik. Gdy odsiew działa jak bramka, odrzuceni kandydaci nigdy nie docierają do ludzkich decydentów — i właśnie wtedy algorytm podejmuje decyzję w praktycznym sensie.
Maj 2025: pozew zbiorowy na skalę miliarda aplikacji
W maju 2025 roku ten sam sąd dopuścił sprawę do trybu pozwu zbiorowego na podstawie ADEA, obejmującego wszystkich amerykańskich kandydatów w wieku czterdziestu lat lub starszych, których aplikacje od września 2020 roku przeszły przez system oceny Workday. Jak podają akta sprawy, kolektyw agreguje około 1,1 miliarda przetworzonych aplikacji — to największa sprawa dotycząca algorytmicznej rekrutacji w historii amerykańskiego sądownictwa. Termin przystępowania do pozwu zbiorowego minął w marcu 2026 roku; sprawa jest w toku.
Dla porównania warto przypomnieć wcześniejszy precedens. W 2022 roku amerykańska komisja EEOC pozwała firmę iTutorGroup, której oprogramowanie rekrutacyjne automatycznie odrzucało kandydatki w wieku pięćdziesięciu pięciu lat i starsze oraz kandydatów w wieku sześćdziesięciu lat i starszych — według zarzutów komisji ponad dwieście kwalifikowanych osób w 2020 roku. W sierpniu 2023 roku sprawa zakończyła się ugodą na 365 tysięcy dolarów; była to pierwsza sprawa EEOC dotycząca wykorzystania sztucznej inteligencji w rekrutacji, a komisja monitoruje zgodność firmy z ugodą przez co najmniej pięć lat.
Co to zmienia dla branży i kandydatów
Z obu orzeczeń wynika ta sama zasada: automatyzacja dyskryminacji nie uwalnia nikogo od odpowiedzialności. Pracodawca odpowiada za skutki narzędzi, których używa; dostawca — gdy jego system realnie wykonuje decyzje. Dla branży oprogramowania rekrutacyjnego oznacza to konieczność audytów algorytmów, testów na dyskryminację i dokumentowania wyników, zanim produkt trafi do klientów. Dla kandydatów — że systematyczne odrzucanie aplikacji w kilka minut można podważyć nie tylko w relacji z jednym pracodawcą, ale u źródła, czyli wobec dostawcy platformy.
W Unii Europejskiej regulacje klasyfikujące systemy oceny kandydatów jako wysokiego ryzyka idą w tym samym kierunku: obowiązek nadzoru, dokumentacji i przejrzystości spoczywa zarówno na dostawcy, jak i na wdrażającym system pracodawcy. Sprawa Mobley pokazuje, że nie jest to kwestia wyłącznie europejska — amerykańskie sądy doszły do podobnych wniosków siłą istniejącego prawa o dyskryminacji.
Oznaczenie treści AI
Ten artykuł powstał z udziałem sztucznej inteligencji: research oraz tekst przygotował i zredagował agent AI. Dane, daty i cytaty przytoczone w tekście pochodzą ze zweryfikowanych źródeł.
